Pembe Tek Boynuz

Etiket: Yargıtay

  • Yargıtay’dan ‘mesai ücreti’ kararı

    Yargıtay’dan ‘mesai ücreti’ kararı

    Bir akaryakıt istasyonunda pompacı olarak çalışan genç, fazla mesai ücretini alamadığı gerekçesiyle noter kanalıyla istifa etti. Tüm görüşmelerine rağmen alacağını alamayan işçi, soluğu İş Mahkemesi’nde aldı.

    Davalı iş yerinde pompacı olarak çalıştığını, işe alınırken davacıya boş senet imzalatıldığını, fazla mesai alacaklarını talep etmesi üzerinde hakarete uğradığını öne sürdü. Fazla mesai alacaklarının ödenmesi için ihtarname gönderdiğini ve müvekkilinin iş akdini haklı nedenle sonlandırdığını beyanla kıdem tazminatı, yol ücreti, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti taleplerinin davalıdan tahsilini talep etti. Mahkeme, davanın reddine karar verdi. Davacı kararı istinafa götürdü. Bölge Adliye Mahkemesi, itirazı reddetti. Davacı bu kararı da temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi.

    Emsal nitelikteki kararda; işçilerin herhangi bir alacaklarının alamamasının haklı fesih sayılacağı vurgulandı.

    Kararda; “4857 sayılı İş Kanunu 24/II-e maddesi uyarınca işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. 4857 sayılı Kanun’un 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir. Yukarıda açıklandığı üzere davacının fazla mesai ücreti alacağı bulunup bulunmadığı tespit edildikten sonra davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip etmediği konusunda değerlendirme yapılmalıdır. Mahkeme kararının bozulmasına oy birliği ile hükmedilmiştir”

  • Yargıtay’dan emsal yıllık izin kararı

    Yargıtay’dan emsal yıllık izin kararı

    Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, milyonlarca özel sektör çalışanını ilgilendiren emsal nitelikte bir karara imza attı.

    Ağır vasıta şoförü olarak çalışan işçi, İş Mahkemesi’ne başvurarak, iş sözleşmesinin herhangi bir sebep bildirilmeden feshedildiğini ancak yasal haklarının ödenmediğini öne sürdü. Fazla çalışmalarının karşılığının kendisine ödenmediğini, çalıştığı sürece yıllık izin kullanmadığını ve iş sözleşmesinin feshinde hak etmiş olduğu yıllık izin alacaklarının da kendisine ödenmediğini ileri süren işçi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin alacağı ve fazla çalışma alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etti.

    Davalı şirket ise iddiaları reddetti. Mahkeme, davanın kısmen kabulüne hükmetti. Kararı davalı şirket istinafa götürdü. Bölge Adliye Mahkemesi, işverenin itirazını reddetti. Davalı şirket bu kez kararı temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi.

    Emsal nitelikte bir karara imza atan 9. Hukuk Dairesi, işçinin yıllık iznini kullanıp kullanmadığının ispatının işveren sorumluluğu altında olduğuna dikkat çekti. Kararda, işverenin yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlaması gerektiği hatırlatıldı. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işverenin işçiye yemin teklif edebileceği dile getirildi.

    Sözleşmenin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretin işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödeneceği vurgulanan kararda şöyle denildi:

    “Böylece iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zaman aşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar. Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti talep etmesi mümkün değildir. Bu nedenle işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini talep etmesinde hukuki menfaati vardır. Somut uyuşmazlıkta hükme esas alınan bilirkişi raporunda davalı işyerinde 5 yılı aşkın çalışması olduğu tespit edilen davacının tüm çalışma süresi boyunca hak ettiği yıllık ücretli izin süresinin 100 gün olduğu belirtilmiş ve yıllık izin ücreti alacağına yönelik talep, davacının hiç izin kullanmadığı kabulü ile hüküm altına alınmıştır. Ne var ki 5 yıl boyunca yıllık ücretli izin kullanılmadan çalışılması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesi uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde davacı asil çağrılarak yıllık izinlerle ilgili beyanının alınmasından sonra sonucuna ve tüm dosya çerçevesine göre değerlendirme yapılarak bir karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

  • Yargıtay’dan flaş işten çıkarma kararı

    Yargıtay’dan flaş işten çıkarma kararı

    Çekici şoför olarak çalışan işçi, oğlunun gözaltına alındığı haberi üzerine sarsıldı. Ailesinin ısrarı üzerine amirlerine bilgi vermeden oğlunun işlemlerini takip etmek için Emniyet Müdürlüğü’ne giden işçi, üç gün devamsızlık yapınca kapı önüne konuldu.

    Yapılan görüşmelere rağmen tazminat alamayan işçi, soluğu İş Mahkemesi’nde aldı. Davacı, iş akdinin haksız olarak feshedildiğini, yazılı savunmasının alınmadığını, feshin haksız olarak yapıldığını iddia ederek; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ve genel tatil ücreti alacaklarının faiziyle birlikte tahsilini talep etti. Davalı şirket ise davacının iş sözleşmesinin haklı nedenlerle feshedildiğini, davacının görev yerini terk ederken hiç kimseye bildirimde bulunmadığını ve izin almadığını, sözleşmenin haklı sebeple feshedildiğini savunarak davanın reddini istedi.

    Mahkeme; davalı işveren tarafından davacının iş akdinin haklı sebeple feshedildiği kanaatiyle kıdem ve ihbar tazminatının reddine ücret alacaklarının ise kısmen kabulüne karar verdi. Taraflar, istinaf başvurusunda bulundu. Bölge Adliye Mahkemesi, itirazı reddetti. Bu kez davacı işçi kararı temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi.

     “Her devamsızlık fesih sebebi değil”

    Emsal kararda, her devamsızlığın haklı fesih sebebi sayılamayacağına dikkat çekildi. Kararda, “Somut uyuşmazlıkta; davacı iş akdinin haksız olarak feshedildiğini iddia etmiş, davalı işveren ise davacının devamsızlık yaptığını, feshin haklı nedene dayandığını savunmuştur. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, davacının 3 gün peş peşe işe gelmediği ve hakkında tutanak tutulduğu anlaşılmaktadır. Davacı işe gelmeme gerekçesini, oğlunun bir suçtan göz altına alınması/tutuklanması sebebine dayandırmıştır. Davacının oğlunun davacının savunmasında belirtilen tarihlerde gözaltına alınmasına ilişkin iddianın doğruluğu araştırılarak, bu iddianın doğru olmadığının anlaşılması halinde şimdiki gibi karar verilmesi gerekir. Ancak iddianın doğruluğu halinde davacının devamsızlığı haklı bir mazerete dayanacağından, bu durumda işverence gerçekleştirilen feshin geçerli neden teşkil edeceği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır. Açıklanan nedenle eksik inceleme ile hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir” denildi.

  • Miras parası ortak sayılmayacak

    Miras parası ortak sayılmayacak

    Bursa’da 1984’te evlenen çift, şiddetli geçimsizlik sebebiyle 4. Aile Mahkemesi kararıyla boşandı. Boşanma kararının kesinleşmesinin ardından davacı kadın, babasından miras kalan ancak kocasıyla açtığı ortak hesaba yatırılan paranın tahsilini istedi.

    Davalı kocanın, kendisine bilgi vermeksizin hesaptan yüklü miktarda para çektiğini anlatan davacı kadın, bu paranın davalı tarafından sebebi bilinmeyecek şekilde harcandığını veya saklandığını öne sürdü. Başka bir banka şubesinde bulunan ortak hesaptan ve kredi kartlarından davalı tarafından yüklü miktarda para çekildiğinin sonradan tespit edildiğini ileri sürerek, fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla 138 bin TL’nin tahsilini talep etti. Davalı, davanın reddini diledi. Davanın kısmen kabulüne hükmetti. Kararı davalı koca temyiz edince devreye Yargıtay 3. Hukuk Dairesi girdi.

    Emsal nitelikteki kararda; mirastan kalan paranın ortak hesaba yatırılsa dahi kişisel mal hükmünde olduğuna dikkat çekildi. Kararda şu ifadelere yer verildi:

    “Davacı taraf müşterek hesaptaki paranın ölen babasından intikalen gelen taşınmazın satışından elde edilen para olduğunu ileri sürmüştür. Davalı ise bu olguyu kabullenerek, davacıya babasından gelen ve müşterek hesaba yatırılan bu paranın gerek müşterek çocukları gerekse ortak evleri için kullandıkları savunmasında bulunmuştur. Mahkemece, müşterek hesaptaki paranın davalı tarafından çekildiği, bu paranın tarafların müşterek çocuğunun sünnet düğünü için harcandığı ve ortak evin tadilatı için kullanıldığı yönündeki davalı savunmasının kanıtlanamadığı gerekçesi ve yarı yarıya sorumluluk esası benimsenerek davanın kısmen kabulüne hükmetmiştir.

    Bilindiği üzere 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu 220/2. maddesine göre, bir eşin miras ya da herhangi bir şekilde karşılıksız kazanma yoluyla elde ettiği mal varlığı değerleri kişisel mal kabul edilmektedir. Mahkemenin de kabulünde olduğu üzere, müşterek hesaptaki para, davacıya ölen babasından intikalen gelen kişisel malvarlığı olup, bunun müşterek hesaba yatırılmış olması, bu paranın niteliğini değiştirmeyecektir. Davalı tarafından çekildiği dosya ile sabit olan paranın evlilik birliğine özgülenerek harcandığı davalı tarafından ispatlanamamıştır. Hal böyle olunca, müşterek hesaptaki paranın tamamının davacıya ait kişisel mal varlığı kabul edilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması usul ve yasaya aykırı olup, kararın bozulması gerekmiştir.”

  • Gurbetçi işçiler için emsal karar

    Gurbetçi işçiler için emsal karar

    Yabancı bir ülkede HES ve baraj inşaatı işinde lokomotif operatörü olarak bin 863 Euro net maaş karşılığında çalışan işçi, alacaklarının ödenmediği gerekçesiyle İş Mahkemesi’nin kapısının çaldı.

    Davacı işçi, 19.00-07.00 saatleri arasında haftanın 7 günü, hafta tatilleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri dahil çalıştığını, bu çalışmaların karşılığı ücretlerin ödenmediğini öne sürdü. Çalıştığı süre boyunca yıllık izinlerinin kullandırılmadığını ve karşılığı ücretinin ödenmediğini, iş sözleşmesinin davalılar tarafından haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, buna rağmen kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının ödenmediğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini talep etti.

    Davalı şirket, iddiaları reddetti. Mahkeme davanın kısmen kabulüne hükmetti. Davalı şirket kararı istinaf etti. Bölge Adliye Mahkemesi, davalının itirazını kabul etti. Bunun üzerine davacı işçi, kararı temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. Emsal bir karara imza atan Kurul, gurbetçi işçilerin, alacak davaları tartışmalarına yeni bir boyut kazandırdı.

    Kararda şöyle denildi:

    “Somut uyuşmazlıkta, davalı şirketler oluşturdukları adi ortaklığın Arnavutluk yasalarına göre kurulup tescil edilen bir kuruluş olduğu ortadadır. Davacı ile davalı şirketler arasında imzalanan yurtdışı iş sözleşmesinde, tarafların iş ilişkisindeki hak ve yükümlüklerinin Arnavutluk mevzuatına atıf ile belirlendiği gibi 9. maddesinde de sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda Arnavutluk Cumhuriyetinin İş Kanununa göre hareket edileceğinin düzenlendiği görülmektedir.

    Diğer yandan, davacı söz konusu iş sözleşmesi çerçevesinde tüm hizmet süresi boyunca sadece davalıların Arnavutluk’ta bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer olan Arnavutluk olduğu sabittir. Tüm bu hususlar dikkate alındığında, taraflar arasında MÖHUK’un 27/1. hükmü çerçevesinde hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan ve aynı zamanda Arnavutluk hukukunun, mutad işyeri hukuku olduğu gözetildiğinde uyuşmazlığa bu hukukun tatbik edilmesi gereklidir.

    Bu durumda yapılacak iş; Mahkemece gerekirse Arnavutluk hukukunda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle uyuşmazlığın Arnavutluk Hukukuna göre çözümlenmesinden ibarettir. Netice itibariyle; uyuşmazlıkta uygulanacak hukukun yanlış tespitiyle sonuca gidilmesi bozmayı gerektirmiştir.”

  • Yargıtay’dan ‘nafaka’ kararı

    Yargıtay’dan ‘nafaka’ kararı

    İçtihat Bülteni’nden edinilen bilgiye göre; Aile Mahkemesi’ne başvuran C.U. isimli kadın, eşinin sürekli hakaretine maruz kaldığını, sürekli yalan söylediğini, şiddet uyguladığını, birlik görevlerini yerine getirmediğini, sadakatsiz davrandığını, sık sık iş değiştirmek suretiyle işinde sebat etmediğini iddia etti. Evin ihtiyaçlarını karşılamadığını ileri sürerek tarafların boşanmalarına, velâyetin anneye verilmesine, çocuk yararına 1.000 TL tedbir-iştirak nafakası ile davacı yararına 1.000 TL tedbir-yoksulluk nafakası ve 100 bin TL maddi, 100 TL manevi tazminat ödenmesine karar verilmesini talep etti.

    Davalı koca E.U. ise tüm iddiaları inkârla, davacının haklı çıkmak adına kendisine yönelik gerçek dışı iddialarda bulunduğunu, iddia edilenin aksine evlilik birliğinden kaynaklanan tüm görevlerini eksiksiz yerine getirdiği hâlde davacının görevlerini yerine getirmediğini öne sürdü.

    Davalı koca; davacının sinir hastası olduğunu, psikolojik tedavi gördüğünü, eşine hakaret ettiğini, kablo ile boğmaya çalıştığını, yaralamaya uygun eşyalarla davalıya saldırdığını ileri sürerek tarafların boşanmalarına, velâyetin kendisine verilmesine, çocuk yararına 500 TL tedbir-iştirak nafakası ile davalı yararına 25 bin TL maddi, 25 bin TL manevi tazminat ödenmesine karar verilmesini talep etti.

    Mahkeme, zaman içerisinde taraflar arasında süreklilik gösterir derece ve şiddette, kavga, tartışma, huzursuzluk ve problemlerin başladığı, erkeğin eşini başkalarının yanında azarladığı, “çık dışarı” diyerek bağırdığı, savurgan davranışlarda bulunduğu, fiziksel şiddet uyguladığı, küfür ettiği, misafirlere olması gerektiği gibi davranmadığı, maddi-manevi birlik görevlerini yerine getirmediğine de dikkat çekti.

    Mahkeme kararında; kadının da eşine tartışma anında “şerefsizsin, bilmem ne çocuğusun, yalancı, sen adam mısın, adam olsan böyle yapardın, yine beceremedin, kaç kuruşluk adamsın” şeklinde sözler söylediği, eşyaları fırlattığı, eşini çimdiklediğine vurgu yapıldı.

    Taraflar arasındaki evlilik birliğinin temelinden sarsıldığı, boşanmaya sebep olan olaylarda erkeğin ağır, kadının az kusurlu olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne, tarafların boşanmalarına, velâyetin anneye verilmesine, çocuk yararına 300 TL tedbir-600 TL iştirak, kadın yararına 400 TL tedbir nafakası ile 35 bin TL maddi, 15 bin TL manevi tazminat ödenmesine, sürekli ve düzenli geliri olması nedeniyle kadının yoksulluk nafaka talebinin reddine karar verdi.

    Kararı her iki taraf avukatı da temyiz edince devreye giren Yargıtay 2. Hukuk Dairesi, davacı kadının kamu çalışanı olduğu ve kocasına oranla daha çok maaş aldığı gerekçesiyle tedbir nafakası kararının yasaya aykırı olduğuna dikkat çekti. Yeniden yapılan yargılama sonrası Aile Mahkemesi, ilk kararında direndi. Taraflar kararı temyiz edince devreye bu kez Yargıtay Hukuk Genel Kurulu girdi.

    Emsal nitelikte bir karara imza atan Kurul; tarafların ekonomik ve sosyal durum araştırma tutanağına göre kadının kurum avukatı olarak, erkeğin ise özel sektörde daha az maaşla çalıştığına dikkat çekti.

    Kararda şöyle denildi: “Eşler, her ne kadar boşanma aşamasında da olsalar; kanundan doğan bu yükümlülükleri gereği devam eden zorunlu giderlere güçleri oranında emek ve mal varlıkları ile katılmak zorundadırlar. Tarafların gelirinin bulunması TMK’nın 169. maddesine dayalı tedbir nafakası hükmedilmesine engel değildir. Bu nedenle eldeki davada her ne kadar tarafların gelir durumları karşılaştırıldığında kadının erkeğe oranla daha fazla maaş aldığı görülse de, bu durum ancak diğer eşin birlik giderlerine katılmadaki oranını belirlemede bir ölçü olarak değerlendirilebileceğinden direnme kararı yerindedir. Direnme uygun olup, hükmedilen tedbir nafakasının miktarına yönelik temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın Yargıtay 2. Hukuk Dairesi’ne gönderilmesine oy çokluğu ile karar verilmiştir” denildi.

    “Hakkaniyetli değil”

    Kararı değerlendiren İstanbul Barosu üyesi Avukat Fatih Karamercan şunları söyledi: “743 sayılı Türk Kanunu Medenisi’nin 152. maddesinin 1. fıkrasında, ‘Koca, birliğin reisidir’ hükmü mevcuttu. 01.01.2002 yılında yürürlüğe giren Türk Medeni Kanunu’nda söz konusu hüküm kaldırılmış ve Türk Medeni Kanunu’nun 186. maddesi ile eşlerin; oturacakları konutu birlikte seçecekleri, birliği beraberce yönetecekleri ve birliğin giderlerine güçleri oranında emek ve malvarlıkları ile katılacakları hükme bağlanmıştır. Bu nedenle Yargıtay 2. Hukuk Dairesi uygulamasını geçersiz sayan 2022 tarihli Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararına katılmak, hem Türk Medeni Kanunu hükümleri hem de hakkaniyet gereği mümkün değildir. Ayrıca, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2018 tarihli “eşlerin ekonomik güçleri birbirine yakın ise geçici tedbir nafakası verilmeyebilir” şeklinde verilmiş kararının bulunduğunu da belirtmek isterim.”

  • “Yöneticinin hatası kat maliklerini bağlar”

    “Yöneticinin hatası kat maliklerini bağlar”

    Bir AVM’nin otopark işletmeciliği için M.E.’e ait şirket ile AVM yönetimi anlaştı.

    M.E., 10 yıllık kiralama bedelini o dönemin AVM yöneticisine ödedi, karşılığında makbuz aldı. Bir süre sonra AVM’de yeni göreve gelen yönetici, otopark işletmecisi M.E ile yapılan sözleşmenin geçersiz olduğunu bildirdi.

    Bunun üzerine ödediği paranın peşine düşen M.E., 5. Asliye Hukuk Mahkemesi’nin kapısını çaldı. Otopark işletmeciliği yaptığı sürede faydalı masrafları olduğunu; ayrıca ödediği kira bedeli nedeniyle de davalı alışveriş merkezinin sebepsiz zenginleştiğini ileri sürdü.

    Ödediği paranın faiziyle davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti. Davalı AVM yönetimi ise davacının işgal ettiği yerin müvekkili AVM’nin otoparkı olduğunu, otoparkın ancak tüm kat maliklerinin oy birliği ile kiraya verilebileceğini, böyle bir karar olmadan davacının akdettiği kira sözleşmenin hukuka uygunluğunun bulunmadığını öne sürdü.

    Yönetici sıfatı ile B.K. tarafından yasal dayanağı olmaksızın ortak mahallin kiraya verildiğini ve kira bedelinin yetkisiz yönetici tarafından tahsil edildiğini, yönetime bu kira bedeline ilişkin hiç bir ödeme yapılmadığını belirterek davanın reddini savundu. Mahkeme; davacının site yönetimine kira bedeli ödediğini ispat edemediği, ödemenin daha sonra yönetimden uzaklaştırılan ve haklarında ceza davaları da bulunan şahıslara yapıldığına dikkat çekti. AVM’nin kasasına girdiği sabit olmayan bu bedelin eski yöneticilerin şahsından istenebileceği, taşınmazın tüm kat maliklerinin oy birliği ile karar alınmaksızın kiraya verilmesinin olanaklı olmadığı, bu yönü ile davacının kira bedeline ilişkin taleplerinin reddine hükmetti. Davacı kararı temyiz edince devreye giren Yargıtay 6. Hukuk Dairesi, “Kiraya veren temsilcisi tarafından tahsil edildiği anlaşılan ve kira sözleşmesine eklenen makbuzlar dikkate alındığında temsilciye yapılan ödemeler davalı yönetimi bağlar. Mahkemece bu durumda davacı kiracının taşınmazı tahliye ettiği tarihe kadar olan kira borcu hesap edilerek kalan bedel üzerinden kira bedelinin iadesine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde davanın reddine karar verilmesi doğru değildir. Hükmün bozulmasına oy birliği ile karar verilmiştir” ifadeleriyle mahkeme kararı bozuldu.

    Yeniden yapılan yargılamada mahkeme, ilk kararında direndi. Davacı kararı temyiz edince bu kez devreye Yargıtay Hukuk Genel Kurulu girdi.

    Kararda; toplu konutların sorunsuz tek elden ve profesyonelce yönetilmesinin, kat maliklerinin huzur içinde birlik hâlinde yaşaması noktasında en büyük görevin yöneticiye düştüğü hatırlatıldı.

    Yöneticinin kat maliklerinin vekili olarak iş ve işlemlerde kendilerini temsil etme yetkisine sahip olduğu hatırlatıldı. Yöneticinin verilen yetkiyi kötüye kullanması hâlinde, kat malikleri, yöneticinin yaptığı sözleşmelerle bağlı sayılamayacağı vurgulandı. Kararda, “Hatta sözleşme ifa edilmiş bile olsa sonuç değişmez. Buna karşılık sonradan icazet verilmişse, vekâletin kötüye kullanıldığı iddiası ileri sürülemez. Ancak yöneticinin, yetkisini kötüye kullanarak bundan habersiz olan iyi niyetli üçüncü kişilerle yaptığı sözleşmeler geçerli olup iyi niyetli üçüncü kişiler korunacaktır. Böyle bir hâlde müvekkil, vekilini iyi seçmemesinin sonuçlarına katlanmalıdır. Yapılan açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacının, davalı AVM’ye ait otoparkın kiralanması amacıyla eski yönetici ile kira sözleşmesi imzaladığı ve on yıllık kira bedelini anılan yöneticiye ödediği hususunda taraflar arasında çekişme bulunmamaktadır. Buradan yetkisi olmayan yönetimin yaptığı hukukî muameleden kat maliklerinin sorumlu tutulmadığı sonucu çıkmaktadır.

    Ne var ki, davaya konu edilen husus eski yönetime yapılan fazla ödemenin iadesine ilişkin olduğuna göre, burada önemli olan nokta eski yönetimce tahsil edilen bedelden kat maliklerinin dolayısıyla şimdiki yönetimin sorumlu olup olmayacağıdır. Davacı tarafından on yıllık kira bedeli olarak ödenen bedelin davalı AVM’ye ait yönetim kaşesiyle makbuz karşılığında tahsil edildiği açıktır. O hâlde, yukarıda yapılan açıklamalar da dikkate alındığında, kat maliklerini temsilen tahsil edilen paranın davacıya iadesinden eski yöneticinin şahsen sorumlu olduğundan bahsedilmesi, davalı yönetimin kasasına girmediğinin dolayısıyla kat maliklerinin sorumlu olmadığı sonucuna ulaşılması yerinde olmayacaktır. Temsilciye yapılan ödemeler davalı yönetimi bağlar. Mahkeme kararının bozulmasına oy birliği ile karar verilmiştir” ifadeleri yer aldı.

  • “Amir, işçiye küçültücü laf söyleyemez”

    “Amir, işçiye küçültücü laf söyleyemez”

    Çalıştığı fabrikada, makinenin arızalanması üzerine yanına gelen üretim şefinin fırçasına maruz kalan işçi, hayatının şokunu yaşadı. Öfkelenen üretim şefi, işçiye ‘Lan oğlum o elini cebinden çıkar’ diyerek işçinin üzerine yürüdü. Araya giren çalışanlar, amiri ve amirinin öfkeli sözlerine maruz kalan işçiyi uzaklaştırdı. Ardından, işçi kovuldu.

    İş Mahkemesi’nin yolunu tutan mağdur işçi, haksız uygulama sonucu kıdem ve ihbar tazminatının tarafına verilmediğini; kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının olduğunu ileri sürerek; davanın kabulüne karar verilmesini talep etti. Davalı işveren ise davacının şirketten hiçbir hak ve alacağının bulunmadığını, çalışma süresi boyunca çalışmaya bağlı olarak hak etmiş olduğu her türlü tüm ücretlerinin ve eklentilerinin eksiksiz olarak davacıya ödendiğini öne sürdü.

    Olayın sataşmadan dolayı gerçekleştiğine dikkat çeken İş Mahkemesi, davacının amiri konumunda olan kişinin üzerine yürümesinin sataşma niteliğinde olduğunu ve işverence yapılan feshin haklı olduğu gerekçesi ile davanın reddine hükmetti.
    Kararı davacı temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. Yüksek Mahkeme, işçinin ulu orta fırçalanmasının yasaya aykırı olduğuna dikkat çekti.

    Kararda şöyle denildi:

    “Davacının iş akdinin İş kanunun 25/II-d maddesi gereğince haklı nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır. Tanıklar; amirin, ‘lan oğlum elini cebinden çıkar’ dediği davacının eline uzandığını ifade etmişlerdir. Akabinde davacının da bu söz ve davranışa tepki gösterdiği fakat yumruklama ya da üzerine yürüme gibi davacı fiili olmadığını beyan etmişlerdir.

    Ayrıca dosya içinde alınan CD çözümleme tutanağında ise davalı beyanına göre davacı olan siyah giysili şahsın el kol hareketi yaptığı iki kişinin de bu şahsı tutarak çektiği , rapor edilmişse de olayın ilk çıkış sebebinin amirin söz ve davranışı olduğu anlaşılmaktadır.

    Amir olması küçültücü söz söyleme hakkı vermez

    İşyerinde amir konumda olması , işçiye ‘lan oğlum elini cebinden çıkar’ diyerek, küçültücü , tahrik edici ifade kullanma hakkı vermediği gibi , davacının verdiği tepkinin ise ilk hareket ve tahrik edici eylemin karşı taraftan gelmesi nedeni ile haklı fesih boyutuna varmadığı dosya çerçevesinden anlaşılmaktadır. Davacının tahrik neticesinde sarf ettiği sözler olsa da vurma ya da hakarete varan söz ve davranışı olmadığı bu nedenle davacı eyleminin haklı fesih boyutuna varmadığı , yapılan feshin ancak geçerli fesih olarak kabul edilebileceği anlaşılmakla , feshin haklı olduğu gerekçesi ile davanın reddine dair verilen kararının bozulması gerekmiştir. Kararın bozulmasına oy birliği ile hükmedilmiştir.”

  • Yargıtay’dan avans kararı

    Yargıtay’dan avans kararı

    Bursa’da çalıştığı işyerinden avans talebinde bulunan işçi, ‘Hayır’ cevabı alınca istifa etti. Haklarını alamayınca İş Mahkemesi’nin yolunu tutan işçi, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacaklarının tahsilini talep etti. Davalı patron davanın reddini istedi.

    Mahkeme; kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak ihbar tazminatı talebinin reddine, kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verdi. Kararı hem davacı hem de davalı temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. Emsal nitelikte bir karara imza atan Daire, avans tartışmalarına yeni bir boyut kazandırdı.

    Her istediğinde avans alamaz

    Kararda şöyle denildi: “Davacının avans talebi karşılanmayınca iş akdini feshettiği anlaşılmakta olup mahkemenin buna ilişkin kabulü yerindedir. Mahkemece işverenin geçerli bir neden göstermeden davacının avans talebini karşılamaması davacı bakımından haklı fesih nedeni kabul edilerek kıdem tazminatı talebi hüküm altına alınmıştır. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 24. maddesinde işverenin işçiye avans vermemesi şeklinde bir sebep bulunmamaktadır. Taraflar arasında işverenin davacıya her istediğinde avans vereceğine yönelik bir sözleşme de mevcut değildir. Bu nedenlerle işçi tarafından yapılan fesih haklı nedene dayanmadığından kıdem tazminatı talebinin reddi yerine yasal olmayan gerekçe ile kabulü hatalıdır. Mahkeme hükmünün bozulmasına oy birliği ile karar verildi.”

  • Cezaevine giren işçi tazminat alabilecek

    Cezaevine giren işçi tazminat alabilecek

    Taşeron firma bünyesinde bir kamu kurumunda çalışan işçi, karıştığı (hırsızlık) suçundan dolayı hapis cezası aldı.  Cezaevine gönderilen işçi, işten çıkarıldı. İhbar ve kıdem tazminatını talep eden işçi, İş Mahkemesi’nin kapısını çaldı.

    Davacı işçi; iş sözleşmesinin kesinleşen ceza sebebiyle feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsilini talep etti. Davalı şirket sahibi ise iş sözleşmesinin davacının hırsızlık sebebiyle mahkum olması ve cezaevine girmesi sebebiyle kıdem tazminatı ödenmeksizin feshedildiğini dile getirdi.

    Toplu İş Sözleşmesinde yüz kızartıcı suçlardan hüküm giyenlerin iş sözleşmelerinin feshedileceğinin belirtildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istedi. Mahkeme, davanın reddine hükmetti. Karara karşı, davacı taraf istinaf kanun yoluna başvurdu.  Bölge Adliye Mahkemesi, itirazın reddine hükmetti. Davacı mahkum işçi bu kez kararı temyiz etti. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi emsal nitelikte bir karara imza attı.

    Kararda; işçinin sadece iş sözleşmesinin işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerin düzenlendiği  belirtilen sebeplerle feshedilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanamayacağı vurgulandı.

    İşverenin kanunun ilgili maddesindeki sebeplere dayalı olarak iş sözleşmesini sonlandırması halinde haklı bir sebep olsa bile kıdem tazminatı ödemesi gerektiği belirtildi.

    Yargıtay kararında şöyle denildi:

    “Belirtmek gerekir ki; iş yeri dışında ve iş yeri ile ilgisiz bir suçtan dolayı kesinleşen hükmün infazı çerçevesinde cezaevine girilmesi hali, İş Kanunu çerçevesinde değildir. Mahkumiyet hali işçiden kaynaklanmakta olup bir haftayı aştığı takdirde işçiyi çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı neden vardır. Zira, iş yeri dışında iş yeri ile ilgisiz suçun infazı için işe devamsızlık söz konusu olup devamsızlık iradi değildir.

    İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Derhal fesih hakkı vardır. Ancak, ilgili yasanın gerekli maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesinin iş yeri dışında işlediği suçlar sebebiyle hüküm giymesi sebebiyle sonlandırıldığı, işçinin cezaevine giriş tarihi 16 Ağustos 2015 olup toplam mahkumiyet süresinin 6 yıl 4 ay olduğu ortadadır.

    İş Kanunu’nun ilgilimaddesi uyarınca işçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıktığının kabulü gerektiği, bu durumda işverenin derhal fesih hakkının olduğu ancak kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği anlaşılmıştır. Fesih sebebi ile bağlılık ilkesi de gözetilerek değerlendirme yapıldığında, fesih konusu yapılan eylemin doğruluk ve bağlılığa aykırılık ya da sadakat borcunun ihlali çerçevesinde ele alınması mümkün değildir.

    Açıklanan sebeplerle, 26 Ekim 1989-16 Ağustos 2015 tarihleri arasında davalıya ait iş yerinde geçen çalışması sebebiyle kıdem tazminatı ödenmesi gerekirken bu hususun gözetilmemesi kanunun açık hükmüne aykırı olduğundan kıdem tazminatının hüküm altına alınması için hükmün bozulması gerekmiştir.”