Pembe Tek Boynuz

Etiket: Yargıtay

  • Yargıtay’dan “Babacan Tavır” kararı açıklaması

    Yargıtay’dan “Babacan Tavır” kararı açıklaması

    Yargıtay Genel Sekreterliği, Bursa’da kamu kurumunda müdür olarak görev yapan kişinin kadın memura yönelik elle tacizinde, eylemin ‘babacan tavır’ olarak nitelendirildiği gerekçesiyle bozma kararı verilmediğini, kararda dosyadaki tanığın ifadesinin etkili olduğunu açıkladı.

    Yargıtay Genel Sekreterliği, Yargıtay 14’üncü Ceza Dairesinin, Bursa’da kamu kurumunda müdür olan sanığın kadın memura yönelik elle tacizini ‘babacan tavır’ olarak nitelendirdiğine ilişkin kararıyla ilgili basında yer alan haber ve yorumlarla ilgili yazılı açıklama yaptı. Açıklamada, Bursa 5’inci Ağır Ceza Mahkemesinin 20 Eylül 2013 tarih ve 2011/458 Esas, 2013/411 Karar sayılı ilamı ile sanık Vakkas Ç. hakkında C.Ç.’ye yönelik ‘basit cinsel saldırı’ suçundan 2 yıl 6 ay hapis ve adli kontrol kararı verildiği hatırlatıldı. Sanık avukatının temyizi üzerine ilgili kararın Yargıtay 14. Ceza Dairesince yapılan inceleme sonucunda kamuoyunda da yer aldığı gibi “Olayın intikal şekli ve zamanı, tarafsız tanık G.’nin iş yerinde gördüğü sanığın babacan bir tavırla hareket ettiğine dair ifadesi, diğer tanık beyanları, CD içeriği ile tüm dosya kapsamı nazara alındığında, sanığın aynı yerde birlikte çalıştığı mağdurenin vücuduna dokunması şeklindeki eyleminin cinsel amaçla gerçekleştirildiği hususunun şüphede kaldığı ve mevcut haliyle cezalandırılmasına yeter, başkaca delil bulunmadığı anlaşıldığından, müsnet suçtan beraati yerine yazılı şekilde mahkumiyetine karar verilmesi” gerekçesi ile oy çokluğu ile bozulduğu belirtildi.

    Açıklamada “Dosya ve karar tetkik edildiğinde ilgili dairenin sanığın mağdureye yönelik kalçasına dokunmak şeklinde gerçekleştiği iddia edilen eylemin ‘babacan’ tavırla olduğunu kabul ederek, sanığın beraat etmesi gerekçesiyle bozma kararı vermediği, tarafsız tanık G’nin 26 Şubat 2013 tarihli duruşmada mahkemede verdiği ‘Şubeden çıktığım sırada bir bayan içeri giriyordu, müdür bey de dışarı çıkıyordu, o arada aralarında bir şeyler konuştular, ben müdür beyin de bayanla şakalaştığını düşündüm, aralarında herhangi bir şekilde tartışma ya da itiraz şeklinde konuşma da olmadı, gerçi tam olarak ne konuştuklarını da duymadım, ancak ortamda nahoş bir durum yoktu, daha sonra yanlarından geçip gittim’ şeklindeki beyanı da gözetilerek, eylemin cinsel amaçla gerçekleştirildiği hususunun şüphede kaldığı ve mevcut haliyle cezalandırılmasına yeter, başkaca delil bulunmadığı kanaatiyle ilk derece mahkemesinin kararını bozduğu, yerel mahkemesine gönderilen dosyanın halihazırda derdest olup yargılamasının devam ettiği anlaşılmaktadır” denildi.

  • Yargıdan emsal karar! İsim olmasa da imza geçerli

    Yargıdan emsal karar! İsim olmasa da imza geçerli

    Yargıtay, borçlunun sorumluluğu için senet üzerinde imzasının bulunmasının yeterli olduğuna, ayrıca isminin yazılı olmasının gerekmediğine hükmetti. Yüksek mahkemenin emsal nitelikteki kararıyla, senette adı soyadı olmasa da imzası olan kişi borçlu sayılacak.

    Alacağını tahsil edemeyen kişi, bonoya dayalı olarak kambiyo senetlerine mahsus haciz işlemi başlattı. Takibe karşı borçlu kişi, icra mahkemesine başvurarak takibe dayanak bonoda, keşideci şirkete ait imzanın olmadığını ve ödeme gününün sonradan doldurulduğunu, dolayısıyla bononun kambiyo senedi vasfı bulunmadığını ileri sürdü. Mahkeme davayı kabul etti. Kararı davacı şirket temyiz edince devreye Yargıtay 12. Hukuk Dairesi girdi. Kararda; yasada; ‘Temsile selahiyeti olmadığı halde bir şahsın temsilcisi sıfatıyla bir poliçeye imzasını koyan kişi, o poliçeden dolayı bizzat sorumludur” hükmü hatırlatıldı.

    Borçlunun atmış olduğu imzadan sorumluluğu için senet üzerinde imzasının bulunması yeterli olup, ayrıca isminin yazılı olmasının gerekli olmadığı vurgulandı. Borçlunun senet üzerindeki imzayı kabul ettiğine dikkat çekilen kararda şöyle denildi: “Bonoda keşideci olarak şirket ünvanının yazılı olduğu, muteriz borçlunun ise aval olarak adının yazılı olduğu, bonoda birbirinin aynı olan iki adet imzanın bulunduğu, imzaların kendisine ait olduğu hususunun muteriz borçlunun da kabulünde olduğu görülmektedir. Bu durumda, bononun keşideci firma adına muteriz borçlu tarafından imzalandığı ve aynı kişinin senet üzerinde aval veren sıfatıyla da imzasının bulunduğu anlaşılmaktadır. Keşideci şirketi münferiden G.G. ve F.G.’nun temsile yetkili oldukları, bononun düzenlenme tarihi itibariyle muteriz borçlunun keşideci şirket yetkilisi olmadığı anlaşılmakta olup, tarafların da aksi yönde bir iddiası yoktur. Bu durumda, muteriz borçlunun şirket temsilcisi olmadığı halde şirket adına imza attığından dolayı aval veren sıfatıyla sorumluluğu bulunmamaktadır. Temsil yetkisi olmadığı halde keşideci şirket adına senet imzalayan ve imza inkarında da bulunmayan muteriz borçlunun attığı imzadan dolayı şahsen sorumlu olacağı tabiidir. Yetkisiz temsilci sıfatıyla hareket eden borçlu, bonodan dolayı keşideci sıfatıyla sorumlu olacağından, hakkında kambiyo senetlerine mahsus haciz yoluyla takip yapılmasında yasaya aykırılık bulunmamaktadır. O halde, mahkemece borçlunun itirazının reddi gerekirken, yazılı gerekçe ile hüküm tesisi isabetsizdir. Alacaklının temyiz itirazlarının kabulü ile mahkeme kararının bozulmasına oy birliği ile karar verildi.”

  • Maaş ve masai alacaklarıyla ilgili Yargıtay’dan flaş karar

    Maaş ve masai alacaklarıyla ilgili Yargıtay’dan flaş karar

    Bir restoranda garson olarak çalışan genç, işten çıkarıldı. İş Mahkemesi’nin yolunu tutan mağdur garson, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı bir sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek, ihbar tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etti. Mahkemede ifade veren restoran işletmecisi, davanın reddine karar verilmesini istedi. Tarafları dinleyen mahkeme, davanın kısmen kabulüne karar verdi.

    Kararı davalı işletmeci temyiz etti. Devreye giren Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nda ’ücretin’; ’bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak’ tanımlandığına dikkat çekti. Kararda; ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkün olduğu gibi, ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması da mümkün olduğu hatırlatıldı. İşverenle çekişme içine girmek isteyen işçinin haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkının da bulunduğunun vurgulandığı kararda şöyle denildi:

    ‘TANIKLA İSPATI MÜMKÜN DEĞİL’

    “Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önem taşımaz. Ancak, ücretin ödenmediğinden söz edilebilmesi için ücret ödeme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. Ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir. Bu konuda işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi yeterli ise de, para borcu olan ücretin ödendiğinin tanıkla ispatı mümkün değildir.”

    KARARI OY BİRLİĞİYLE BOZDU

    Yargıtay, davacının talebinin eksik ücret ödenmesine ilişkin olmasına karşın; mahkemece son iki aylık ücretin ödenmemesine dair değerlendirme yapılması ve davacının talebi olmayan son iki aylık ücret alacağının kabulüne karar verilmesini yasaya aykırı buldu. Mahkeme kararının oy birliği ile bozulmasına hükmedildi.

  • Bunu yapan tazminatsız kovulur!

    Bunu yapan tazminatsız kovulur!

    Fabrika servisinde kavga çıkartan işçi tazminatsız şekilde kovuldu. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, emsal nitelikte bir karara imza atarak, servis aracında ilk kavgayı başlatan ve fiziksel saldırıyı gerçekleştiren işçinin kovulmasını yerinde buldu. Yüksek Mahkeme, kavgaya karışan sürücünün ise saldırıya maruz kaldığını ve kovulmamasının eşitsizlik ilkesine aykırı olmadığına hükmetti.

    13 yıldır makine teknikeri olarak çalıştığı fabrikanın personel servis aracında güzergah konusunda sürücüyle kavga eden işçi, direksiyon başındaki sürücüye yumruk attı. Araya giren diğer işçiler kavgayı ayırdı. Diğer işçilerin can güvenliğini de tehlikeye atan kavga işverene aktarılınca olanlar oldu. Patron, kavgayı ilk başlatan ve sürücüye yumruk atan işçiyi tazminat ödemeden işten çıkardı. Saldırıya maruz kalan sürücü ise işine devam etti. 1. İş Mahkemesi’nin yolunu tutan işçi, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini, ancak ihtarname gönderilmesine rağmen alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve fazla mesai alacaklarının davalıdan tahsilini talep etti.

    Mahkemede savunma yapan işveren ise personelin içinde bulunduğu servis hareket halindeyken çıkan tartışmada servis şoförünün sürücü koltuğunda davacının yumruklarına maruz kaldığını, başlatılan inceleme sonucunda iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunun 25/II-d bendi gereğince haklı olarak feshedildiğini beyanla davanın reddi gerektiğini dile getirdi. Mahkeme davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne, fazla mesai ücreti talebinin reddine karar verdi. Kararı, davalı temyiz etti.

    Emsal nitelikte bir karara imza atan Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, servis aracında ilk kavgayı başlatan ve fiziksel saldırıyı gerçekleştiren işçinin kovulmasını yerinde buldu. Yüksek Mahkeme, kavgaya karışan sürücünün ise saldırıya maruz kaldığını ve kovulmamasının eşitsizlik ilkesine aykırı olmadığına hükmetti.

    Kararda şöyle denildi: “Somut olayda, mahkemece yapılan değerlendirme ve varılan sonuç, dosya kapsamı ve tarafların iddia ve savunmaları ile örtüşmemektedir. Zira kavga olayının gerçekleştiği tarihte araçta bulunan personellerin dosya içerisinde yer alan yazılı anlatımlarında, tartışmanın davacı tarafından başlatıldığı, dava dışı diğer işçi-araç şoforünün davacıya işyeri yetkilileri ile görüşmesi gerektiği, kendisine verilen talimatın bu yönde olduğu konusunda açıklamalar yaptığı, ancak davacının tartışmayı devam ettirerek şoföre seyir halindeyken yumrukla vurduğu anlaşılmaktadır. Aracın bu nedenle kaza tehlikesi altında durdurulduğu, diğer personelin de bu sırada araç içerisinde olduğu belirtilmiştir. İşyeri kayıtlarına ve tanıkların işverene verdiği yazılı beyanlara itibar edilirse davalı işverenin yumruk atan işçiyi işten çıkarmayıp sadece davacıyı işten çıkarmasının eşit davranma borcunu ihlal ettiği söylenemeyecektir. Yapılacak yeni yargılamada davacı tarafından fiziksel saldırıda bulunulduğunun tanık beyanlarıyla doğrulanması halinde işverence yapılan feshin haklı olduğu sonucuna ulaşılacağından, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekmektedir. Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular göz ardı edilerek eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Hükmün bozulmasına oy birliği ile karar verilmiştir.”

  • Yargıtay son noktayı koydu: “İstifa etse bile alabilir”

    Yargıtay son noktayı koydu: “İstifa etse bile alabilir”

    Milyonlarca calışanı ilgilendiren karar Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nden geldi.

    Usta öğreticisi olarak çalışan işçi, ücret alacaklarının ödenmediği gerekçesiyle istifa etti.

    İşverenden ücret alacaklarını, fazla mesai ve kıdem tazminatını talep eden işçi, hakkını alamayınca İş Mahkemesi’nin yolunu tuttu. İş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini belirten işçi, kıdem tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti. Davalı işveren avukatı ise davacının çalışmasının istifa ile sona erdiğini öne sürdü. Mahkeme davanın kısmen kabulüne hükmetti. Kararı taraf avukatları temyiz etti.

    Milyonlarca calışanı ilgilendiren karar Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nden geldi. İşçinin emeğinin karşılığı olan ücretin işçi için en önemli hak, işveren için de en temel borç olduğunun hatırlatıldığı Yargıtay kararında; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceğinin hüküm altına alındığı vurgulandı.

    Bu durumun aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sonra ödenmesi gerektiği dile getirildi. Ücreti ödenmeyen işçinin bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi kanuni yollardan talep etmesinin mümkün olduğunun belirtildiği kararda şu ifadelere yer verildi:

    “Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır.

    İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.”

    Davacı işçinin geçirdiği trafik kazası sonrası aldığı rapor doğrultusunda işe gelmediğine dikkat çekilen kararda;

    “Somut uyuşmazlıkta, ihtarname ile raporlu olarak işe gelmediğini, ücretlerinin ödeneceğinin belirtilmesine rağmen ödenmediğini beyan etmiştir. İş Kanunu’ndan ve iş sözleşmesinden dolayı hak ettiği mali hak ve alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirterek ödenmesini talep etmiştir. Yargılama aşamasında da, davacının talep konusu fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil alacaklarına hak kazandığı anlaşılmıştır.

    Mahkemenin kıdem tazminatı ödenmemesi yönündeki kararı yasaya aykırıdır. Zira fesih tarihinde davacı işçinin ödenmeyen işçilik alacaklarının bulunduğu anlaşılmakla, başka bir anlatımla haklı fesih nedeninin devam ettiği görülmekle hak düşürücü süre işlemeyecektir. Ayrıca davacı ödenmeyen bir kısım işçilik alacaklarının ödenmesini söz konusu ihtarname ile talep etmiş, bu alacakların bir kısmının ödenmediği Mahkemece de kabul edilmiştir.

    Bu sebeple iş sözleşmesini davacının haklı nedenle feshettiğinin kabulü ile kıdem tazminatı talebinin hüküm altına alınması gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Kararın oy birliği ile bozulmasına hükmedilmiştir” denildi.

  • Yargıtay’dan emsal karar! Milyonlarca çalışanı kapsıyor

    Yargıtay’dan emsal karar! Milyonlarca çalışanı kapsıyor

    Özel sektörde çalışanların en büyük problemlerinden biri de haftalık izin meselesi. Bazı işverenlerin işçilere yarımşar gün haftalık izin vermesine yönelik tartışmalar sürerken, Yargıtay’dan konuyla alakalı emsal nitelikte bir karar geldi.

    Bir ilaç firmasında çalışan işçi, 8 sene çalıştığı iş yerinden kovuldu. 2. İş Mahkemesi’nin yolunu tutan işçi, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti, gece çalışması ücreti, hafta tatili ücretinin ödenmesini talep etti. İşçinin haftada 7 gün çalıştığını gerekçe göstererek mahkeme davanın kısmen kabulüne hükmetti. Kararı davalı işveren temyiz etti.

    EMSAL KARAR

    Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, haftalık izinle alakalı emsal nitelikte bir karara imza attı. Kararda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 46’ncı maddesinde haftalık iznin 24 saat olarak belirlendiği hatırlatıldı.

    ”HAFTA TATİLİ BÖLÜNEREK KULLANDIRILAMAZ”

    Kararda şöyle denildi:

    “Hafta tatili izni kesintisiz en az 24 saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır. Somut uyuşmazlıkta, dava dilekçesi incelendiğinde davacı işçinin hafta tatilinde çalışma şekline ilişkin herhangi bir açıklamada bulunulmadığı gibi, dilekçede normal mesainin haftanın 6 günü olduğu açıkça ifade edilmiştir. Dava dilekçesindeki bu açıklama ve tüm dosya kapsamından davacı işçinin davalıya ait iş yerinde haftanın 7 günü çalışmadığı anlaşılmakla, hafta tatili ücreti talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne hükmedilmesi de hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. Kararın bozulmasına oy birliği ile hükmedilmiştir.”

  • Haksız yere işten çıkarılan işçi, açtığı davayı kazandı

    Bursa’da, fabrikada imalat ustası olarak çalışan işçi, işten atılınca soluğu Bursa 10. İş Mahkemesi’nde aldı. Kıdem ve ihbar tazminatı talebinde bulunan işçi; haksız ve hiç bir yasal dayanağı olmadan İş Kanunu’nun 25/II-d maddesi gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedildiğini, yaklaşık 7 yıl gibi uzun bir süre işverenin hizmetinde hiç bir kusur işlemeden yasalara ve kurallara harfiyen uymak suretiyle bu güne kadar hiç bir ihtar ve ceza uygulamasına sebebiyet vermediğini öne sürdü.

    Sudan bahanelerle ve yasalara aykırı şekilde işine son verildiğini belirten davacı usta, tazminatlarının da ödenmediğini iddia etti. Mahkemede savunma yapan davalı fabrika işletmecisi ise davacının son zamanlarda mesai arkadaşları ile büyük sorunlar yaşadığını, sürekli huzursuzluğa sebebiyet vererek çalışma arkadaşlarına ve amirlerine sataştığını dile getirdi. Mahkeme, iş akdinin tazminata hak kazanmayacak şekilde feshedildiğinin ispat yükümlülüğü davalı işveren üzerinde olduğuna dikkat çekerek, davacının taleplerini hüküm altına aldı. Kararı davalı işveren temyiz edince dosya Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin gündemine geldi. Daire, sudan bahanelerle işçinin atılamayacağına hükmetti. Daire, mahkeme kararını onadı. Emsal nitelikteki kararla birlikte davacı usta, tam 7 sene sonra tazminatına kavuştu.